考虑到公司目前发展状况，不可能等到人才到位再发展业务，业务将永远发展不起来，人才也将永远不能到位。必须有一个兼顾现实与未来的方法来处理当前的矛盾。例如：针对即将展开的一项新业务，是不是可以考虑以下几点：

　　1.让任何人可以最快的了解公司进行中的项目，从而获得有效的外部支援，方便外部各类型人才理解我们事业，从而乐于加入。这就要求编制一个完整的项目思路，包括项目背景、操作步骤、远景预期等等。没有对事业前景的一致理解，就不可能有共同的愿景目标。

　　2.将战略步骤分解为若干关键任务，所有的战略举措都可以被进一步分解为具体行动。例如：当我们谈“×××项目”时，它可能是一个很大的综合性课题，很难找到合适的人才刚好做过类似的事情，但如果我们把它分解成“目标客户识别”、“市场调查”、“店面设计”、“设备租赁”等等，可以胜任的业务管理型人才和专业操作型人才就很多了，随着项目的进展，一支有着丰富专业经验的队伍就形成了。对于一项新业务来说，其商业模式总是有着一些独特性，很难找到有同样经验，又可以接受合适的工作条件，期望避开前期艰苦的准备工作，直接找到几个行家包办全部事务是不现实的，即使有这样的行家，也是在我们把项目干得有些起色后才会考虑支持我们，以降低他们自身的风险。

　　3.制定企业内部的培训文件，将新业务涉及的绝大部分专业内容编撰成手册，相干岗位都可以检索到需要的基础知识，也都有义务将自己的工作经验整理添加。手册的内容可以有：“相关法律、法规”、“最佳实践模式”、“设施功能说明”、“主体业务流程”、“相关网络资料库”等等，也就是说，把一批大家分散学习的资料汇集起来，一方面大大降低个体的学习成本，另一方面，有了标准的培训体系，我们可以降低对新进人选的要求，以培训迅速提高他们的能力。

　　总结起来，公司整体上人才队伍建设要坚持长远观点，面对现实人才短缺的挑战，应该以提高团队学习能力、合理简化工作内容为重点。“没有梧桐树，引不来凤凰鸟”，前期的“植树”工作意义重大，也充满了艰辛。

确实不错
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